За даними Державної служби зайнятості, серед професій, на які українським роботодавцям складно знайти працівників, є електромонтери, слюсарі-електрики, оператори верстатів із програмним керуванням, токарі, зварники та інші технічні фахівці. Міжнародна організація праці у програмі для України на 2026–2029 роки також називає серед системних проблем ринку праці дефіцит працівників та невідповідність між наявними їх навичками і потребами роботодавців.
Для технологічного бізнесу ця проблема особливо відчутна. Підприємству часто потрібен не просто інженер відповідної спеціальності. Потрібна людина, яка розуміє конкретне обладнання, системи автоматизації, спеціалізоване програмне забезпечення, виробничі процеси й галузеві стандарти. Підготовка такого фахівця потребує декілька років.
Саме тому в «Енерго-Плюс» ми поступово прийшли до моделі, за якої робота з університетом, студентами та науковцями стала частиною довгострокового кадрового й технологічного планування компанії.
Сьогодні у нашій команді працюють чотири кандидати і доктори наук. Проте для мене значення має не сама кількість наукових ступенів фахівців. Значно важливіше середовище, у якому знання постійно створюються, передаються і застосовуються до реальних інженерних задач.
Кадровий горизонт має бути довшим за рік
Системна співпраця «Енерго-Плюс» із Кременчуцьким національним університетом імені Михайла Остроградського (КрНУ) розвивається вже роками.
Один із її напрямів — доступ студентів до професійних інструментів, з якими вони зустрінуться в реальній роботі. Компанія передала вишу спеціалізоване програмне забезпечення DIgSILENT PowerFactory, яке використовується для моделювання та аналізу електроенергетичних систем. У 2023 році університет отримав його оновлену версію.
У 2022 році «Енерго-Плюс» та КрНУ уклали угоду про підготовку студентів за дуальною формою навчання за напрямом «Електроенергетика, електротехніка та електромеханіка».
Логіка дуальної освіти достатньо практична: частину компетенцій студент здобуває безпосередньо на підприємстві. Він знайомиться з реальними виробничими процесами ще до завершення навчання, а компанія отримує можливість працювати з майбутнім фахівцем задовго до моменту, коли відкриється вакансія.
Для кадрового планування це важлива зміна горизонту. Якщо через три-п’ять років компанія планує запускати нові напрями, працювати зі складнішим обладнанням або збільшувати виробничі потужності, разом із фінансовими та технологічними потребами варто оцінювати і майбутню потребу в компетенціях працівників.
Тому питання має звучати не тільки «кого нам потрібно найняти цього року», а й «які знання знадобляться компанії через кілька років, і де сьогодні навчаються люди, які ними володітимуть».
Навчання має наближатися до реальної роботи
Одна з найбільших складностей для технологічних компаній — віддалення між академічною підготовкою та конкретними завданнями на підприємстві.
Організація економічного співробітництва та розвитку серед поширених прогалин у компетенціях працівників називає технічні навички, здатність розв’язувати проблеми та працювати в команді. Для компаній такі розриви мають цілком практичні наслідки: зростає навантаження на досвідчених працівників, збільшуються витрати і стає складніше впроваджувати нові інженерні практики.
Саме тут ми бачимо одну з найбільших переваг дуальної освіти. Студент отримує можливість перевіряти університетські знання на реальних завданнях. Він бачить обладнання, працює з технологіями, вчиться ухвалювати інженерні рішення та взаємодіяти з досвідченими спеціалістами.
Водночас це двосторонній процес. Компанія також отримує час, щоб побачити майбутнього фахівця в роботі: як він навчається, розв’язує проблеми, реагує на нестандартні ситуації.
Частина професійної адаптації фактично відбувається ще до повноцінного працевлаштування. Міністерство освіти і науки України повідомляє, що під час експериментального впровадження дуальної системи навчання у закладах професійної освіти рівень працевлаштування випускників сягав до 97%, а якість професійної підготовки зросла на 12–17%. Ці результати стосуються саме професійної освіти, тому їх не можна автоматично переносити на університетські інженерні програми. Однак вони показують потенціал системи, у якій навчання і реальна робота відбуваються паралельно.
Інвестиції в університетську базу — це також інвестиції у компетенції
Ще один напрям нашої співпраці з КрНУ — розвиток матеріальної бази для навчання. Компанія «Енерго-Плюс» системно підтримує КрНУ у цьому напрямку. У 2026 році за підтримки «Енерго-Плюс» в університеті оновили освітній простір Інституту електричної інженерії та інформаційних технологій. Також у 2022 році за сприяння «Енерго-Плюс» та ПрАТ «Полтавський ГЗК» було розроблено та впроваджено у навчальний процес кафедри систем автоматизованого управління та електроприводу (САУЕ) КрНУ комп'ютеризований лабораторний стенд на основі перетворювачів частоти Altivar Machine ATV320, програмованого логічного контролера Modicon M251 та сенсорної панелі HMI GTO 3510 (Schneider Electric).
Раніше компанія передала університету професійне програмне забезпечення. Станом на сьогодні триває робота над двома проєктами:
- модернізація комп’ютеризованого лабораторного стенда для дослідження замкнених систем керування частотно-регульованим електроприводом на базі перетворювачів частоти TWERD Energo-Plus;
- розробка лабораторного стенда для дослідження каскадного керування насосними агрегатами.
Такі витрати легко віднести до підтримки освіти або соціальної відповідальності бізнесу. Але для технологічної компанії вони мають і цілком прикладне значення.
Якість підготовки інженера залежить від того, з чим він працює під час навчання. Якщо студент вивчає сучасні системи на обладнанні та програмному забезпеченні, близькому до того, що використовує галузь, після випуску йому потрібно менше часу для професійної адаптації.
Тому ефективність освітнього партнерства варто оцінювати так само прагматично, як інші інвестиції в персонал. Наприклад: скільки студентів після практики або дуального навчання приходять працювати в компанію? Скільки залишаються через два–три роки? Скільки часу потрібно молодому спеціалісту, щоб самостійно виконувати складні завдання? Яку частину дефіцитних посад можна закрити людьми, з якими компанія вже працювала під час їхнього навчання?
Наступний рівень партнерства — спільні прикладні дослідження
Для технологічної компанії співпраця з університетом може охоплювати і вирішення конкретних інженерних задач.
«Енерго-Плюс» співпрацює з кафедрою систем автоматичного управління та електропривода КрНУ в межах науково-дослідних робіт щонайменше з 2021 року. Тематика цих досліджень безпосередньо пов’язана з промисловими та інфраструктурними задачами.
Протягом кількох років науковці працювали над конкретними технологічними задачами: досліджували роботу електродвигунів і кульових млинів, системи автоматичного регулювання частоти, енергоощадні режими електроприводів насосних агрегатів, енергоефективність насосних станцій. У 2026 році кафедра виконувала для «Енерго-Плюс» науково-дослідну роботу з розробки алгоритмів керування промисловими електроприводами.
Для студентів це прикладний досвід ще під час навчання, для університету — робота з реальними промисловими задачами, для компанії — доступ до наукової експертизи та можливість бачити майбутніх фахівців у роботі. Саме тут науковий потенціал починає безпосередньо працювати на бізнес.
Ще один важливий елемент цієї моделі — особиста участь технічних фахівців компанії в освітньому процесі. Я багато років поєдную роботу технічного директора «Енерго-Плюс» із викладанням у КрНУ. До взаємодії з університетом залучені й інші спеціалісти компанії.
Як оцінити власний кадровий ризик
Досвід «Енерго-Плюс» не означає, що кожному підприємству потрібно відразу створювати велику програму співпраці з університетом. Почати варто з оцінки компетенцій співробітників, від яких залежить робота компанії. Я б запропонував операційним і кадровим директорам відповісти на п’ять запитань:
- Які три–п’ять компетенцій сьогодні найскладніше знайти на ринку праці?
- Які знання знадобляться компанії через три–п’ять років з огляду на її технологічні та виробничі плани?
- Скільки людей усередині компанії сьогодні володіють критичними знаннями? Якщо певну технологію або процес тримає одна людина, це вже варто розглядати як ризик.
- Де сьогодні навчаються потенційні майбутні працівники? І що компанія може дати для їхньої підготовки: практичні завдання, обладнання, програмне забезпечення, практику, дуальне навчання, експертів або теми для досліджень?
- Як ми вимірюватимемо результат? Кількість працевлаштованих студентів, швидкість їхньої професійної адаптації, утримання молодих фахівців, частка вакансій, закритих підготовленим кадровим резервом, — це вже конкретні показники для бізнесу.
Всесвітній економічний форум у дослідженні майбутнього робочих місць 2025 року називає дефіцит навичок головною перешкодою для трансформації бізнесу: про нього повідомили 63% опитаних роботодавців. Водночас 85% роботодавців планують інвестувати у підвищення кваліфікації своїх працівників.
Для українського технологічного бізнесу ця проблема має ще більшу вагу через демографічні зміни, міграцію та наслідки війни. Тому роботу з компетенціями варто починати задовго до моменту, коли з’явиться вакансія.
